Des conséquences de la marche à Paris, et des idées des RHs

Je sais que j'ai déjà parlé de la question d'être out au travail par le passé, mais deux discussions récentes m'ont fait repenser à ça et revenir sur le sujet.

Aujourd'hui à midi, j'avais rendez vous avec une amie en relation avec une autre femme et nous avons discuté de la marche des fiertés de Paris et notamment des problématiques de pinkwashing. La discussion n'est pas allé très loin mais je suis plutôt d'avis qu'il y a trop d'entreprise qui n'ont rien à voir comme Tinder ou Mastercard. Et en me remémorant la marche, j'ai pensé au char de LGBTech en me disant que mon employeur aurait pu en être aussi. Je n'ai pas fait la demande surtout parce que ça implique sans doute beaucoup de travail mais ça m'a laissé songeur sur ce qui fait qu'un employeur devrait y être ou pas.

Car après tout, tout les employeurs ne sont pas égaux, au point d'avoir au moins un organisme qui évalue les employeurs aux USA. C'est mieux que rien même si j'ai pas le sentiment que les critères soient particulièrement compliqués à remplir. Il y a aussi des employeurs qui s'engagent, en laissant les locaux pour des groupes LGBT internes. Par exemple, Google a le concept de Gaygler, ce qui est pas terrible de part la confusion entre Gay == LGBT, mais qu'on peut excuser pour le jeu de mot. Google a aussi publiquement donné son appui pour le mariage entre personne du même genre en s'opposant à la proposition 8 en Californie et donne de l'argent à divers causes LGBT+. C'est aussi le même genre de groupe qu'on retrouve chez Microsoft depuis les années 80.

Mon employeur a aussi mis en place ce genre de groupe. Alors bien sur, c'est pas la taille des deux géants du secteur informatique que sont Microsoft et Google, mais le groupe a quand même réussi à se réunir assez souvent au QG.

Du coté du bureau parisien, il y avait exactement une personne ouvertement LGBT+ dans le bureau et qui est parti il n'y a pas longtemps dans un de nos bureaux en Asie. Et c'est dans ce contexte que D., notre nouvelle assistante RH, s'est dit "il faut faire un truc". Pour redonner un peu de contexte, c'est la même assistante RH que j'ai repéré assez vite comme personne LGBT grâce à mon gaydar ultra-fonctionnel. Et donc, on s'est fait nos coming-out respectifs et mis d'accord sur des signes de gang, et on a rien dit à personne.

Avance rapide au mois de juin, D. se dit qu'il faut faire un truc, mais elle a pensé à ça trop tard. Sa proposition est un peu curieuse mais elle a du mérite. L'idée est que pour parler des problématiques LGBT+, il faut trouver des personnes straight comme porte parole car que tu ne peux pas les accuser d'être parti pris. Je reconnais qu'il y a quelque chose dans l'idée de faire travailler les personnes cis-heteros. Mais je trouve aussi ça un peu gênant dans un contexte d'invisibilisation de certaines identités, car ça va les rendre encore moins visibles. Un moyen d'éviter ça serait pour moi de faire un coming out mais comme je ne le veux pas, son approche a l'avantage d'être closet-friendly.

Et j'ai commencé à me dire "est ce qu'il y a moyen de changer les choses", et je pense avoir une réponse. Les stats que j'ai déjà présenté donne en moyenne 5 à 10% de la population comme faisant parti d'une minorité sexuelle et/ou romantique en France. Une fois pris en compte le nombre de gens dans la filiale française et sur le site de Paris, on devrait largement être au delà de 2. Et pourtant, c'est pas le cas, ce qui veut dire que soit notre secteur est différent, soit beaucoup de gens se cachent.

Si on suppose que des gens se cachent, alors il faut trouver une raison de les faire sortir du placard. L'idée la plus simple serait donc d'organiser une réunion mais qui ne soit pas exclusif ou force à sortir du placard. D'une part, ça permet à des gens qui doutent de venir. Ensuite, ça permet aux gens qui veulent rester discret de garder une apparence de non minorité. Et une fois qu'un groupe motivé et trié est constitué, alors la suite peut commencer, à savoir avoir des gens qui vont parler en français et entre salariés des problématiques de la communauté LGBT+.

J'ai pas encore proposé l'idée parce que je veux pas m'imposer, mais je pense que ça va permettre de garder notre discrétion et d'avancer sans que ça devienne une straight pride.